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ストレスチェック報告会で見える!人事労務担当者の悩みとは?ストレスチェック組織結果報告会Vol.1【コラム#106】

ストレスチェック報告会で見える!人事労務担当者の悩みとは?ストレスチェック組織結果報告会Vol.1【コラム#106】

みなさん、こんにちは。株式会社ヒューマン・タッチ 森川です。 

ストレスチェックの実施時期は、企業様によってそれぞれだと思いますが、 法律の施行時期の関係で9月から11月にかけての実施が多くなっています。 

組織結果報告会も、必然的に1月から3月にかけて集中しているのですが、 

今回は報告会で見えてくる、人事労務担当者の悩みについて、 話題にさせていただきたいと思います。 

ストレスチェック実施後の活動

組織結果を活用する活動として、以下が一般的に考えられる対応です。



①ストレスチェックの実施

②経営層もしくは人事労務担当者への結果報告会の実施

③部門長を集めた会議にて、部門別結果説明会の実施

④部門長を集めた会議にて、自部門の結果の振り返りと改善案の作成

⑤高ストレス者割合が多い(30%以上)、 もしくは総合健康リスク値が高い(120以上)部門長との個別面談

⑥チームメンバーを集めての、小集団での「職場環境改善活動」の実施

などになります。

現状と課題

①は当然義務範囲ですが、②さえも実施していない企業は、実は多くあると感じています。②まで実施している企業様は、肌感覚ですが50%もないかもしれません。

努力義務としての職場環境改善には、まだまだ目が向けられていない現状ですね。



③~⑤まで実施いただける企業様は、 「健康経営」に関して積極的な取り組みを行う企業様と言えると思いますが、取り組みがマンネリ化しているところもあります。

表面上は、「取り組んでいる」けれども、 何かを「変える」取り組みまではなかなか難しいのも現状だと思います。



⑥を実施している企業様は本当に数%未満と感じます。

ですが、 ボトムアップでの取り組みにより、従業員参加型での取り組みが 「当事者意識」を醸成し、毎年の知見も蓄積されるので、取り組みがブラッシュアップされ、結果が伴ってくる企業様が多いように感じます。

人事労務担当者の悩み

例えば⑤の面談を、コンサルタントと部課長様にて実施いただくとします。

通常、面談対象とする部門は、上記の基準を使われるところが多いのですが、 「上司の支援」が昨年に比べて一定基準下がった部門を対象にしたような場合は、

人事側としては「あなたたちの支援力に課題はありませんか?」

もっと言えば「振り返って反省してください」との気づきを得てもらいたいのですが、



部門長面談では

「そもそも人員が足りていない」

「20年戦士の補充に、新人が割り当てられた」

など、人事労務側への注文が多くなることもあります。



人事担当者としては、

「コンサルタントにも、もう少し踏み込んでくれないか。」

とのご依頼もある中で、はじめましての関係性でのむずかしさを感じることもあります。

よりよい「職場環境改善」を実現するために

ただ、しっかりと課題感や困りごとをおうかがいする中で、

「そうは言っても、昨年は中堅が辞めた後、メンバーの話を聴けていなかった」

「中堅社員に任せっきりだったかな」

「中堅社員のつらさをもっと聴いてあげるべきだった」

「今年は、こちらから積極的に時間を作ろうと思う」

など、 ご自身の課題や改善に話題が及ぶこともあります。



まずは、自部署の数字を把握して、部門長自身の課題を振り返って、 改善を試みる対応は意味があると考えます。

加えて、部門のメンバーの皆さんにも、 自分事として働きやすさを検討する場を作り、 改善案を検討していただくことを重ねられれば、 よりよい「職場環境改善」が実現するのではないでしょうか。



問題追求型の改善では、なかなかうまくいかないことも多いと思います。

課題を明確にして、皆で知恵を持ち寄って改善していく姿勢は なじみやすいように感じています。
投稿日:2023.03.22
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